koronawirus a praca
© Adobe Stock

Zakażenie koronawirusem w miejscu pracy

13 udostępnień
13
0
0

Co jeśli zarazimy się SARS-CoV-2 w miejscu pracy? Jeśli temu zarażeniu można by zapobiec, ale pracodawca odpowiednio o to nie zadbał? Czy możemy od pracodawcy domagać się odszkodowania przed sądem?

Ostatnie dni przyniosły informacje o coraz większej liczbie stwierdzonych w Polsce zakażeń wirusem SARS-CoV-2. Jednocześnie jednak wielu pracodawców, zwłaszcza tych przywiązanych do nieco staroświeckich metod organizacji pracy, decyduje się na rezygnację z pracy zdalnej i powrót pracowników do świadczenia pracy „na miejscu”. Prowokuje to postawienie pytania o prawne skutki zakażenia się koronawirusem przez pracownika w miejscu pracy, od innego pracownika albo klienta. Czy pracodawca będzie w takim wypadku ponosił odpowiedzialność cywilną wobec zakażonego pracownika, jako następstwo swoich nieprzemyślanych decyzji? I jak udowodnić pracodawcy, że do zakażenia pracownika doszło właśnie w pracy, a nie np. w autobusie, którym do niej jechaliśmy?

Dowody na zakażenie w miejscu pracy

Zacznijmy od odpowiedzi na to ostatnie pytanie, bo jest najłatwiejsza. Pracownik żądający przed sądem od pracodawcy odszkodowania za zakażenie się koronawirusem musi wnieść o zasięgnięcie przez sąd opinii biegłego lekarza, który oceni, czy jest dostatecznie prawdopodobne, że do zakażenia doszło w miejscu pracy. Jeśli jedyną zakażoną osobą była ta, z którą powód zetknął się w miejscu pracy, to biegły zapewne potwierdzi, że do zakażenia doszło właśnie tam, biorąc pod uwagę tempo „rozwijania się” patogenu w organizmie zakażonego pracownika. Oczywiście, będzie to też wymagało odpowiednich zeznań świadków, którzy potwierdzą, że pracownik żądający odszkodowania, przestrzegał zasad bezpieczeństwa, nie przebywał w miejscach, w których mógł się zakazić od innej osoby itd. Ale…

Czy w ogóle można domagać się odszkodowania od pracodawcy i na jakiej podstawie?

Polskie prawo cywilne przyjmuje jako zasadniczą podstawę odpowiedzialności za tzw. czyn niedozwolony (inaczej: odpowiedzialność deliktowa, w odróżnieniu od kontraktowej, czyli wynikającej z niewykonania albo nienależytego wykonania umowy) – zasadę winy. Zgodnie z nią, do naprawienia szkody zobowiązany jest ten, kto ją wyrządził z własnej winy (art. 415 Kodeksu cywilnego). O jakiej winie możemy mówić w przypadku pracodawcy, który organizuje pracę w ten sposób, że rezygnuje z pracy zdalnej pomimo świadomości ryzyka, które się z tym wiąże dla pracowników? Zgodnie z art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Obowiązek ten nie jest ograniczony tylko do zapewnienia środków ochronnych (masek, rękawiczek czy płynów dezynfekcyjnych), ale obejmuje również taką organizację pracy, która minimalizuje ryzyka dla pracowników. Przy czym, im większe jest ryzyko szkody pracownika, tym intensywniejsze powinny być starania pracodawcy.

Problem ten został dosyć dobrze rozpoznany w bogatym już orzecznictwie sądów dotyczącym zakażeń personelu chorobami wirusowymi w szpitalach. Posłużmy się przykładem: jeżeli w szpitalu stwierdzono już zakażenie jakimś wirusem, to szpital powinien natychmiast zwiększyć ochronę personelu szpitala, nie tylko poprzez zapewnienie środków ochrony, ale także przez odpowiednią organizację pracy, a nie bezrefleksyjnie przyglądać się temu, jak kolejni pracownicy zarażają się tym samym wirusem.

Co istotne,

przepisy zaostrzają odpowiedzialność pracodawcy za pracowników (a także osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilno-prawnych), którzy z własnej winy wyrządzili innym osobom (także innym pracownikom) szkodę. W takiej sytuacji pracodawca będzie odpowiedzialny za szkodę, nawet jeśli sam zachował się prawidłowo.

Jeszcze łatwiejsze, zgodnie z art. 435 Kodeksu cywilnego, będzie dochodzenie odszkodowania od pracodawcy, który prowadzi tzw. zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody (pary, gazu, elektryczności, paliw płynnych itp.). Do takich przedsiębiorstw należą np. firmy budowlane, produkcyjne, transportowe, zakłady energetyczne, kopalnie, przewoźnicy kolejowi, lotniczy lub autobusowi, a nawet (choć są tu wątpliwości) sklepy wielkopowierzchniowe.

Jeżeli zakazimy się wirusem od innego pracownika w takiej firmie, wówczas możemy żądać od pracodawcy odszkodowania niemal zawsze, niezależnie od tego, czy pracodawca dochował należytej staranności, czy też nie.

Wyjątek dotyczy przypadków, „gdy szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą nie ponosi odpowiedzialności”, co pracodawca musiałby nam udowodnić. Jeśli więc sami pilnowaliśmy „higieny wirusowej”, a mimo tego zakaziliśmy się wirusem w firmie „wprawianej w ruch za pomocą sił przyrody”, to pracodawca nie uniknie odpowiedzialności.

Nie tylko odszkodowanie, ale i zadośćuczynienie

Oprócz odszkodowania (czyli zrekompensowania nam wydatków poniesionych na leczenie, koszty rehabilitacji czy opieki), możemy się domagać również renty na przyszłość (zgodnie z art. 444 § 2 Kodeksu cywilnego, renty można żądać, „jeżeli poszkodowany utracił całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej albo jeżeli zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość”), a także zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 445 k.c.).

Czym jest zadośćuczynienie? Stanowi ono rekompensatę za ból, cierpienie i strach, jakiego doznaliśmy wskutek choroby i obawy o to, czy uda nam się przeżyć.

W polskich warunkach kwoty przyznawanych przez sądy zadośćuczynień są na ogół dosyć niskie i zwykle nie przekraczają kilkudziesięciu tysięcy złotych, ale w przypadku ciężkich uszczerbków na zdrowiu zdarzają się już wyroki zasądzające zadośćuczynienia sięgające milionów złotych. Trudno w tej chwili prognozować, jak zachowają się sądy wobec roszczeń pracowników, którzy stracili zdrowie wskutek zachorowania na COVID-19 nabytego w miejscu pracy, ale pozostaje mieć nadzieję, że sędziowie zrozumieją jednak, iż powszechny strach przed chorobą oraz to, iż właściwie nie są ostatecznie rozpoznane jej możliwe długofalowe następstwa dla stanu zdrowia chorych, powinny skutkować przyznaniem w takich przypadkach znacznych kwot zadośćuczynienia.

Jak powinien się wobec tego zachować pracodawca?

Przede wszystkim powinien unikać zbędnego ryzyka. Skoro praca zdalna bezspornie minimalizuje ryzyko zakażenia się w miejscu pracy (bo pracownik albo w ogóle tam nie przebywa, albo przebywa tylko sporadycznie), a zarazem okazuje się być równie (jeśli nie bardziej) wydajna i opłacalna dla pracodawcy, co praca w siedzibie pracodawcy, to rezygnacja z niej powinna być przemyślana, ograniczona do niezbędnego minimum i związana z kompleksowymi działaniami organizacyjnymi, które ograniczą ryzyka ekspozycji na wirusa.

Ceną, którą pracodawca zapłaci za brak staranności, mogą być nie tylko ogromne roszczenia zakażonych pracowników, które przyjdzie mu zaspokoić, ale w skrajnym przypadku nawet i odpowiedzialność karna. Zgodnie z art. 220 Kodeksu karnego, „kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu” – podlega karze pozbawienia wolności do 3 lat. Przepis ten dotyczy właśnie przełożonych, którzy zapominają, że pandemia koronawirusa wymaga poważnego potraktowania swoich obowiązków.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.

może Ci się spodobać
przemoc w rodzinie

Lockdown sprzyja przemocy w rodzinie

Epidemia koronawirusa i wymuszony nią lockdown przynoszą przerażający skutek uboczny. Organizacje pozarządowe i szpitale pediatryczne alarmują, że znacząco…

Home office oczami prawnika

W kwietniu 2020 roku, czyli w pierwszym okresie stanu epidemii w Polsce, pracę zdalną świadczyło około 75 proc.…