© Adobe Stock

Mobbing – czym jest i jak go rozpoznać?

1 udostępnień
1
0
0

Od ponad 15 lat w polskim Kodeksie pracy istnieje definicja mobbingu. Według samych pracowników, ponad połowa z nich pada w Polsce jego ofiarą.

Oczywiście, mówimy tu o odczuciu pracowników, które niekoniecznie musi być równoznaczne z rzeczywistym występowaniem mobbingu. Zarazem, w każdym roku przeciętnie tylko około 600 spraw dotyczących mobbingu w pracy pojawia się w polskich sądach. Statystyki europejskie pokazują, że tzw. adverse social behaviour, czyli szkodliwe zachowania społeczne w miejscu pracy (obejmujące zarówno mobbing, jak i molestowanie), najczęściej sygnalizują pracownicy z państw skandynawskich czy nordyckich, a dużo rzadziej – z państw wschodniej i południowej Europy. Nie musi to jednak oznaczać, że rzeczywista skala zjawiska mobbingu w państwach Europy południowej i wschodniej jest mniejsza, niż w Skandynawii.

Podobne dane uzyskujemy w statystykach dotyczących przemocy seksualnej wobec kobiet: otóż Skandynawki dużo częściej podają, że spotkały się z przemocą seksualną, niż czynią to kobiety z państw Europy południowej czy wschodniej.

Trudno uwierzyć, że to nieutemperowane libido Duńczyków czy Szwedów wpływa na taki obraz statystyczny. Należy raczej przyjąć, że po prostu kobiety w państwach Europy wschodniej czy południowej rzadziej uznają np. przemoc seksualną w małżeństwie albo obleśne, seksualne dowcipasy w miejscu pracy za formę przemocy seksualnej.

Podobnie może być w przypadku mobbingu. Być może chodzi raczej o to, że polscy, hiszpańscy czy włoscy pracownicy, przyzwyczajeni przez dekady bezrobocia i złych warunków zatrudnienia do złego traktowania ich przez pracodawców, są też i bardziej „obojętni” na zjawisko mobbingu. Być może uznają, że chamskie i poniżające zachowania ze strony przełożonych czy współpracowników są po prostu normą, z jaką należy się pogodzić w zakładzie pracy.

Mobbing nie jest domeną pracy „przy taśmie”

Kilka miesięcy temu branżowe media obiegły oskarżenia o mobbing pod adresem wydawcy popularnego kwartalnika, kierowane przez znaną dziennikarkę Hannę Zielińską. Wcześniej o mobbing w redakcji telewizji TVN został oskarżony Kamil Durczok, jednak Państwowa Inspekcja Pracy (co interesujące, po „pobraniu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych i powstających w toku produkcji”, jak nadmieniono w protokole z kontroli) uznała, że o mobbingu nie mogło być mowy. Co i rusz pojawiają się w przestrzeni publicznej informacje o sygnałach dotyczących mobbingu w urzędach administracji publicznej czy uczelniach.

Aż 65 proc. pracowników polskich uczelni podaje, że doświadczali mobbingu.

Straty indywidualne i gospodarcze

Mobbing oczywiście wpływa fatalnie na osobę, która jest mu poddana, ale przecież ma też potężny wpływ na gospodarkę. Naukowcy wskazują, że w Polsce rokrocznie powoduje on straty rzędu kilkudziesięciu miliardów złotych. Wynikają one z opuszczania rynku pracy przez osoby dotknięte mobbingiem, z kosztów ich leczenia, samobójstw, a także kosztów wypłaty rent.

Mobbing według Kodeksu pracy to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (art. 943 § 2 Kodeksu pracy).

Ta definicja nastręcza wielu wątpliwości i nieporozumień.

Problemy z określeniem, kiedy dochodzi do mobbingu

Po pierwsze, mobbing nie musi wynikać z zachowań samego pracodawcy (czy przełożonego). Może on być też zespołem zachowań samych pracowników wobec jednego z nich, którym pracodawca skutecznie nie przeciwdziała.

Po drugie, mobbing nie musi składać się z zachowań „nielegalnych”. Pracodawcy oskarżani o mobbing często mówią, że przecież wszystko, co robili, było „w granicach prawa”, np. żądali od pracowników szczegółowego raportowania czy też wydawali pracownikowi polecenia, do których byli uprawnieni. Trudność sądów z rozpoznawaniem spraw o mobbing w dużym stopniu polega na tym, że niekiedy nie jest łatwo wychwycić tę „aurę” zachowań pracodawcy, które może i są zgodne z prawem (mieszczą się formalnie w granicach tego, co pracodawcy wolno „zrobić” z pracownikiem), ale jednak stanowią mobbing.

Użyjmy przykładu: przełożony w firmie handlowej polecił pracownikowi składanie raportów dotyczących sprzedaży. Problem w tym, że raporty miały być składane codziennie o określonej godzinie, przy czym była to dokładnie ta godzina, w której zwyczajowo w tym sektorze handlu przyjęło się przyjmować handlowców z ich ofertami. Co więcej, w tej akurat branży zamówienia są zwyczajowo składane w piątki, zatem raporty z pozostałych dni roboczych pokazywały rzekome „nieróbstwo” pracownika. Wreszcie, raporty były przesyłane mailem i pracownik widział, że maile są odczytywane przez przełożonego raz na tydzień, w piątkowe popołudnia. Zatem cała ta operacja, chociaż jej nakazanie mieściło się formalnie w granicach uprawnień przełożonego, była pozbawiona sensu i miała na celu tylko uprzykrzenie życia podwładnemu. Niby wszystko „formalnie prawidłowo”, ale przecież widać, że pracodawcy nie chodziło o normalne wykonywanie nadzoru nad pracownikiem.

Po trzecie, z definicji mobbingu wynika, że ma to być zjawisko „uporczywe i długotrwałe”. W literaturze prawniczej przyjmuje się – bez wyraźnego oparcia tego stanowiska w przepisie – że ma to być co najmniej 6 miesięcy, ale „może to być również krótszy okres”. Cóż, jednoznaczność osądów nie jest najsilniejszą cnotą prawników. Kiedy możemy przyjąć, że krócej trwające zachowanie zaczyna być mobbingiem? Otóż to zależy od intensywności zachowań mobbera. Te dwie cechy definicyjne mobbingu (uporczywość i długotrwałość) pozostają we wzajemnej relacji.

Mówiąc prosto: czym gorzej zachowuje się mobbujący, tym krótszy okres wystarczy, żeby uznać, iż doszło do mobbingu.

Użyjmy znów prostego przykładu: pewna pani zatrudniła się jako brygadzistka w zakładzie obróbki mięsa. Jeden z jej podwładnych (podkreślmy – źródłem mobbingu może być też podwładny, a nawet klient firmy) regularnie nazywał ją „świnią” i „idiotką”, a po pewnym czasie zaczął używać przemocy fizycznej, straszył nożem, popychał i szarpał. Zachowania te powtarzały się wielokrotnie, a pracodawca, którego brygadzistka o tym informowała, nie reagował. W takich okolicznościach trudno oczekiwać, żeby dopiero upływ sześciu miesięcy miał wystarczać do przyjęcia, że mamy do czynienia z mobbingiem.

Po czwarte pamiętajmy, że zachowania mobbingowe należy oceniać, relatywizując je do okoliczności, w których mają miejsce. W przypadku uczelni, szpitala czy urzędu administracji publicznej uznamy za mobbing takie zachowania, które – nazwijmy to – „uszłyby” na budowie.

Czego może domagać się pracownik, który doznał mobbingu?

Zgodnie z art. 943 § 4 Kodeksu pracy, może on dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica tego odszkodowania nie została określona w przepisach, a konkretna kwota odszkodowania będzie zależeć od tego, jak drastyczne były okoliczności sprawy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.

może Ci się spodobać
najem okazjonalny

Najem okazjonalny

Media donoszą o problemach właścicieli lokali z byłymi najemcami, którzy nie chcą opuścić lokalu. Rozwiązaniem może być najem okazjonalny
dostęp do dokumentacji medycznej

Dostęp do dokumentacji medycznej

Osoby wykonujące zawody medyczne są zobowiązane nie udzielać informacji na temat stanu zdrowia i udzielanych świadczeń nikomu innemu niż sam pacjent lub osoba przez niego upoważniona.
przemoc w rodzinie

Lockdown sprzyja przemocy w rodzinie

Epidemia koronawirusa i wymuszony nią lockdown przynoszą przerażający skutek uboczny. Organizacje pozarządowe i szpitale pediatryczne alarmują, że znacząco…