Home office oczami prawnika

9 udostępnień
9
0
0
W kwietniu 2020 roku, czyli w pierwszym okresie stanu epidemii w Polsce, pracę zdalną świadczyło około 75 proc. pracowników umysłowych. Wielu pracodawców pozostało przy tej formie wykonywania pracy do dzisiaj.

Ta forma pracy ma wady i zalety z punktu widzenia i pracodawcy, i pracownika. Z tej pierwszej perspektywy zaletą jest utrzymanie „ruchu” przedsiębiorstwa w czasie epidemii, ograniczenie ryzyk związanych z odpowiedzialnością cywilną wobec pracowników, którzy mogliby się zakazić wirusem w miejscu pracy, ale też możliwe oszczędności związane z utrzymaniem biura, którego nie trzeba oświetlać czy klimatyzować. Z perspektywy pracownika zaletą jest przede wszystkim samo utrzymanie pracy, ale też oszczędności czasu i pieniędzy w związku z dojazdami do miejsca pracy i z powrotem do domu.

Praca zdalna ma też swoje oczywiste wady. Pracodawcy trudniej jest utrzymać dyscyplinę pracy, a kłopoty techniczne dotyczące utrzymania łączności mogą utrudniać płynną realizację zadań. Pracownik zaś musi nauczyć się trudnego łączenia pozostawania w domu ze świadczeniem pracy, ponosi również koszty związane z utrzymaniem łączności za pomocą internetu.

Wreszcie, na tle wykonywania pracy zdalnej pojawiają się zjawiska patologiczne. Pracownicy zapominają niekiedy, że praca taka to nie urlop wypoczynkowy: w godzinach pracy trzeba mieć włączony komputer i wykonywać swoje obowiązki. Pracodawcy zaś zapominają czasami, że praca zdalna to tylko pewna modyfikacja „normalnego” świadczenia pracy, ale nadal obowiązują reguły dotyczące wymiaru czasu pracy i tego, w jakich godzinach pracownik jest „w pracy”, a w jakich „w domu”.

Telepraca vs. praca zdalna

Chociaż pojęcie „pracy zdalnej” zostało wprowadzone do polskiego prawa ustawą z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (art. 3), to przecież już przed uchwaleniem tej ustawy 12 proc. polskich pracowników umysłowych wykonywało pracę „zdalnie”, czyli świadczyło ją spoza biura swojego pracodawcy. Wykorzystywano bowiem formułę tzw. „telepracy”, uregulowaną w art. 675 – 6717 Kodeksu pracy. Różnice pomiędzy pracą zdalną i telepracą są trudno uchwytne. O telepracy możemy mówić tam, gdzie pracownik i pracodawca umówili się na świadczenie pracy (regularnie) poza zakładem pracy, za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Natomiast praca zdalna polega na tym, że pracodawca jednostronnie, na określony czas, poleca pracownikowi świadczenie pracy spoza miejsca, gdzie pracownik stale miał pracę wykonywać.

Obowiązki pracodawcy

Warto zwrócić uwagę, że polecając wykonywanie pracy zdalnej, pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi sprzęt umożliwiający jej świadczenie. Ustawa wspomina też o obowiązku zapewnienia przez pracodawcę „obsługi logistycznej” wykonywania pracy. Zatem to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia nie tylko samego komputera dla pracownika, ale też łącza internetowego czy przewozu rezultatów pracy od pracownika. Ustawa wskazuje przy tym, że dopuszczalne jest świadczenie przez pracownika pracy za pomocą jego własnych narzędzi, ale pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podkreślmy jednak, że pracodawca nie może nakazać pracownikowi wykorzystania jego własnych narzędzi pracy (komputera czy łącza z internetem), bo pracodawca nie jest ich właścicielem i nie ma prawa nimi dysponować. Jeżeli zaś je wykorzystuje, to właściwie powinien odrębnie się z pracownikiem umówić (tu już nie chodzi o wydanie polecenia, lecz potrzebna jest zgoda pracownika) co do warunków korzystania (w istocie) przez pracodawcę z prywatnego sprzętu i całej infrastruktury cyfrowej pracownika. Jak wiadomo, jest to w Polsce powszechnie lekceważone, a ustawodawca skrzętnie udaje, że nie dostrzega tego problemu. Ale stawiając sprawę jasno: jeśli pracownik umawia się z pracodawcą, że będzie korzystać ze swojego prywatnego sprzętu do wykonywania pracy, to tak naprawdę pracodawca uzyskuje z tego tytułu nieodpłatną korzyść od pracownika, którą powinien następnie opodatkować.

Zezwolenie na pracę zdalną

Przepisy nie regulują tego, w jaki sposób pracodawca ma wydać polecenie pracy zdalnej i je cofać. Wiadomo tylko, że polecenie nie może zmieniać rodzaju pracy, na którą strony się umówiły (bo polecenie ma dotyczyć wykonywania „pracy określonej w umowie o pracę”), a także, iż musi ono określać czas, na który zostało wydane (ma to być czas „oznaczony”, zatem pracodawca powinien wskazać od kiedy i do kiedy praca ma być świadczona w ten sposób). W praktyce pracodawcy wydają czasami polecenia pracy zdalnej „do odwołania”, co jest nieprawidłowe, bo nie dokonują oni wówczas „oznaczenia” czasu wykonywania pracy zdalnej, czego wymaga przepis. Polecenie to powinno być w jakiś sposób utrwalone, choćby elektronicznie, żeby w razie sporu było jasne, jaka była jego treść. Ale zaznaczmy, że to już uwaga praktyczna, bo przepis nie wymaga utrwalania tego polecenia w jakiejkolwiek formie.

Obowiązki pracownika

Pracodawca może polecić pracownikowi sporządzanie ewidencji czynności, które pracownik wykonuje w ramach pracy zdalnej, uwzględniającej w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. W poleceniu zawierać się może również forma oraz częstotliwość „sporządzania” ewidencji. Wbrew nieporadnej treści przepisów, polecenie to może – oczywiście – dotyczyć przede wszystkim nie tyle terminów sporządzania, ile dostarczania ewidencji pracodawcy. Skoro pracownik pracuje zdalnie, to ewidencja powinna być dostarczana pracodawcy w sposób uwzględniający tę okoliczność, czyli w postaci elektronicznej (np. e-maila).

Polecenie pracy zdalnej może też określać czas, w jakim ma ona być świadczona, w sposób, nazwijmy to, hybrydowy, tzn. pracodawca może polecić pracownikowi świadczenie pracy zdalnej np. w określonych tygodniach albo dniach tygodnia (np. wszystkie parzyste pełne tygodnie września).

Obecne przepisy a przyszłość

O ile przepisy nie zostaną zmienione, praca zdalna może zostać polecona przez pracodawcę nie tylko w okresie stanu epidemii, ale także przez okres trzech miesięcy po jego zakończeniu. A co potem? Trudno w Polsce opierać prognozy co do treści przyszłych przepisów na jakichś racjonalnych przesłankach, bo ustawodawca oduczył nas racjonalności, ale gdyby racjonalizm miał tu jakiekolwiek znaczenie, to ta forma wykonywania pracy powinna z nami zostać na stałe. Ponad połowa osób zapytanych po miesiącu pracy zdalnej o swoją wydajność określiła ją jako taką samą albo większą. Ze strony pracodawców nie dochodzą też jakieś znaczące sygnały, wskazujące na spadek wydajności pracy. A przecież praca zdalna (czy docelowo – telepraca) to tak naprawdę ogromne oszczędności dotyczące kosztów utrzymania biura, korzyści dla środowiska naturalnego (mniejszy ruch pojazdów, mniejsze zużycie energii itd.). Może więc warto rozważyć pozostanie w wielu przypadkach przy tej formule świadczenia pracy, skoro  przekonaliśmy się, że nie taki diabeł straszny?

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.

może Ci się spodobać
najem okazjonalny

Najem okazjonalny

Media donoszą o problemach właścicieli lokali z byłymi najemcami, którzy nie chcą opuścić lokalu. Rozwiązaniem może być najem okazjonalny
przemoc w rodzinie

Lockdown sprzyja przemocy w rodzinie

Epidemia koronawirusa i wymuszony nią lockdown przynoszą przerażający skutek uboczny. Organizacje pozarządowe i szpitale pediatryczne alarmują, że znacząco…